你好，这里是《邵恒头条》，我是邵恒。
这几天，全球的一大热点事件，就是诺贝尔奖的颁布。
如果你关注诺贝尔奖，肯定会发现这样一个现象，那就是女性获奖者要远少于男性。比如说，诺贝尔文学奖，历时长达一个多世纪，获奖者上百人，但今年颁布的2018年获奖者托卡尔丘克，仅仅是第15位获奖的女性。经济学奖就更少了，刚公布的埃斯特·杜弗洛，仅仅是有史以来第2位获奖的女性经济学者。
虽说科学界早已公认，两性在智力上不存在差异，男女平权也已经取得了长足的进步，但你会发现，如今各个领域做到顶尖位置的，还是男性居多。无论是政界、商界还是学术界，所谓的阿尔法男性（Alpha Male，也就是领袖型的男性）比比皆是，而阿尔法女性（Alpha Female）却少得多。这是为什么呢？
我最近在《财富》杂志上看到一篇文章，对这个问题提供了一种解答。其实在商业领域，杰出的阿尔法女性并不罕见，《财富》刚刚公布了2019年全球最具影响力的商界女性排行榜，上榜的有洛克希德·马丁公司的CEO玛丽莲·修森、通用集团女总裁玛丽·巴拉等等，她们都在此列。
可是，有一个地方依然极度稀缺阿尔法女性。这个地方，就是金融行业。就拿美国的华尔街来说吧，迄今为止，花旗、摩根大通、摩根斯坦利、高盛等这些大银行，依然没出现过女性掌门人。《财富》杂志将华尔街掌门人群体戏称为美国“仅存的男性俱乐部”（The Last Boys’ Club）。
难道女性不擅长搞金融，或者金融行业对女性有性别歧视吗？《财富》通过大量调查和访谈发现，都不是。阻碍女性在华尔街登顶的，是一个长期形成的系统性障碍。可以这么说，在女性遭遇职场困境方面，华尔街是一个典型，而这些问题在其他领域也普遍存在。
今天的《邵恒头条》，就来跟你分享一下这篇文章的内容。
你可能会有疑问：是不是从事金融行业的女性本来就比男性少呢？并不是。文章提到，每年跨出校门进入华尔街的女性，和男性在数量上是差不多的。麦肯锡2018年的一项调查显示，在华尔街银行的初级岗位中，女性员工占到51%，人数上还要比男性更多一点。
只不过，等到了C字打头的高层职位，比如COO（首席运营官）、CFO（首席财务官）、CTO（首席技术官）等等，女性占比就降到了20%。而作为大银行掌门人的CEO，也就是首席执行官，基本上没有女性。
花旗集团CEO迈克尔·考伯特直言不讳地说，他们招了很多有潜能的女性人才进入公司，却无法把她们留到最后。似乎从入职之后，女性的人才储备库就一直在缩水。
这背后的原因是什么呢？我从文章中，为你梳理出了两个重要因素。第一个因素是：女性在晋升之路上，总是会缺少一些关键性的支持。
麦肯锡的调查发现，从第一次升职开始，男女的差距就拉开了。还记得我们前面说的，在华尔街的初级岗位中女性占到一半吗？可是，初次升职中能获得提拔的女性，只有8%，而男性获得晋升的比例，是10%。
这并不是说女性在业务能力上不如男性，而是她们和男性相比，对晋升的渴求更弱。文章认为，女性在这个阶段缺少的，是职场上的榜样力量。企业管理层的女性数量偏低，这个现状让女性员工在规划自己职业之路的时候缺乏参照系，形成了一种消极的心理暗示。
这是在职场初期女性会遇到的困境。而对于那些成功晋升的女性，她们到了中层管理岗位之后，会开始缺少另一样关键性支持，那就是——信息渠道。
她们会发现，自己有意无意地被隔绝在了内部圈子（inner circle）之外。而她们的男性同事，则会更容易获得对工作有帮助的重要信息。
为什么呢？因为男同事之间的社交更频繁。
男性同事常常下班后会约着一起去喝点酒，或者一起出差，这些都是交换信息的绝佳机会。而这些信息，很可能就决定了来年谁能分到更好的客户，谁能拿下更重要的项目。
别看这些都是小事，但这种微小的差距不断累积，久而久之，就会慢慢削弱女性员工的竞争力。也往往在这个阶段，男女会开始出现薪酬差异。同等级别的岗位，女性的薪酬会低于男性。
等到了公司的高层岗位，女性欠缺的关键性支持，就变成了重要人脉。
不少西方企业推崇导师文化，职场人要想成为领导者，需要身在高位的导师为他们提供指导和资源，通俗点说，就是要“跟对大佬”。但女性在寻找导师方面，就不如男性便利。因为管理层越往上，男性就越多。而许多男性高管出于避嫌的原因，也不太愿意给女性当导师。
好，这就是华尔街的银行缺乏女性高管的第一个因素，女性在晋升过程中总是缺乏关键性的支持。而文章还提到了第二个因素，企业对女性的偏见，会成为她们职业发展的绊脚石。
最常见的一种偏见，就是认为女性把家庭看得比工作重要，不愿意在事业上付出更多，也不如男性能“吃苦”。
很多人认为，女性一旦结婚生子，心思肯定就不在工作上了。华尔街的一位很知名的女性银行家回忆说，当初她休完产假回来之后，公司里有位男同事无比惊讶，因为对方以为她生了孩子之后就不会回来上班了。
女性真的把家庭看得比工作重要吗？文章提出，这种偏见其实是本末倒置。在调查中他们发现，的确有一些女性会选择离职回家当全职太太，但她们并不是因为家庭或孩子放弃工作，而是她们经过仔细权衡，认为自己在公司并不受重视，在事业上发展空间有限，所以丧失了继续奋斗的动力。也就是说，对工作的失望在先，这才是离职的首要原因。
那些留下来继续拼搏的女性，也会受到这种偏见带来的负面影响。最直接的影响，就是让女性丧失掉重要的历练机会。
如今要想当上CEO，一个重要的先决条件是在企业多个部门轮过岗，比如在业务部门和职能部门都呆过，这样才能对企业经营有一个全面认知。一些跨国企业甚至要求CEO候选人最好有在海外分公司工作过的经历。
而女性在这一点上就很吃亏，因为管理者在做安排的时候，总会先入为主地假定女性，尤其那些已经结婚生子的女性，不太会愿意接手那些需要投入大量精力的项目，更别说是被外派到另一个城市或国家长期出差了。
可想而知，如果女性未来想要竞争企业的CEO，这种必要经验的缺乏就成为她们的一大短板。
你也会看到一个现象，那就是升入管理层的女性，大多是在行政、财务、人力资源等职能部门，而不是在企业重要的业务部门。这些就让有资格竞争CEO的女性候选人，变得更加稀少了。
好了，总结一下，在今天的《邵恒头条》中，我跟你分享了女性会遭遇的职场困境。你会发现，就算女性和男性在刚进入职场时并没有分别，可随着时间推移，她们在职场上的竞争优势，会不断地被蚕食。她们成长为阿尔法女性的机会，在逐渐变小。
这并不能简单地归因成“性别歧视”。可以说，这是由无数小的劣势累加在一起，形成的一种系统性的阻碍。什么样的劣势呢？比方说，有些聚会没参加，有些项目没接手，有些出差没能去等等。对女性来说，这不是她们自己的选择，而是职场大环境替她们做出的选择。
在这种情况下，你会发现，女性不乏想当CEO的野心，却总是在资历上欠一点火候。而公司董事会表示他们欢迎女性掌门人，可真当职位空出来的时候，又觉得没有合适的人选——这正是华尔街当前所处的尴尬局面。
当然，还是有些女性凭借自身努力成为了破局者，跻身金融圈风云人物之列。比如摩根大通集团的女性高管们，就有好几位登上了今年《财富》最有影响力的商业女性榜单（玛丽安·雷克、珍妮弗·皮亚扎克、玛丽· 欧朵思等等）。而她们距离“登顶”，只有一步之遥。
不过在我看来，要想让阿尔法女性多起来，还是要想办法从制度上消除隐形差距，为女性创造更公平的职场竞争环境。
我注意到，美国道富银行在2017年实行了一项新规，要求把性别多样性纳入管理者的绩效考核和奖励体系。高盛集团也要求在任命管理岗位时，至少要面试两个不同性别的候选人。
如果这些措施真能起作用，那或许用不了多久，华尔街的“男孩俱乐部”，就将迎来第一个女性成员。
最后，我再做一个预告。每年的10月，对于考研来说都是关键的时间点。网上报名已经开启，考生需要在这个时候确定学校和专业，进入最后两个月的冲刺阶段。
很多人都希望通过研究生教育获得更好的职业发展。事实上，每年考研的人数都在递增。比如，去年考研的报考人数达到290万，涨幅达到了21%。
不过也有不少人会好奇，获得一个研究生学位，到底对于职业发展的价值到底有多大？什么样的情况适合考研？如果真的要考研，应该如何备考？
这周末的#邵恒帮你问#，我为你邀请了一位这方面的专家，那就是得到大学北京班的学员李擂。他是教育培训机构中公考研的数学和专业课研究院院长。他有10年以上的考研辅导经验，每年辅导的学员达到10万人。对于考研这个问题，他有一整套成熟的应对经验，也有很多关于是否要考研的思考。
如果你或者你的朋友、亲属有任何关于考研的问题，欢迎在文稿下留言，向李擂老师发问。
好了，这就是今天的《邵恒头条》。我是邵恒，我们明天见。
